与此同时，明基董事长李焜耀放弃并购西门子后如是说，“此次并购失败，人才资源不够是其中非常重要的影响因素。至于今后主要的挑战，国际化人才是一个大的挑战。”

　　而身兼TTE高级顾问的中欧管理学教授杨国安，还不得不当起了TCL的高级猎头，“华人企业国际化的最大难题，在于缺少国际化人才。”

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　　不管是跨出了国际化门槛的中国企业，还是正在“走出去”的中国企业，对人才，特别是国际化人才都求之若渴。同时，也说明我国本土培养的人才从数量和质量上都很难达到国际化人才的需求标准。

　　2006年全国有高校毕业生413万人，其中只有10%符合跨国企业的人才要求。这一项统计同样表明了本土人才要成长为国际化人才还有很长一段距离。

　　中国的企业要实现国际化，人才国际化应该排在首位。孔夫子相信“孺子可教”，中国的企业家们也应该相信，而且要勇于担负起“教”的重任。

　　众所周知，“外来的和尚不一定都能念好本地经”。由于职业经理人的素质参差不齐，对企业文化的了解有限，缺少对企业的价值认同感，所以很多外籍、海归、港台的职业经理人“空降”中国的企业，多少有些“水土不服”。如中国软件业的“打工皇帝”何经华任期还不到一半就离开了用友，前不久又到了用友的竞争对手金蝶，这不能不让人质疑他的职业操守和对企业的价值。

　　而本土人才，虽然还只是半成品，如果有企业的精心培养，成为高素质的国际化人才是完全可以的，就看企业愿不愿意付出这一笔投入。像联想、海尔、华为等国内企业之所以能够发展成为跨国企业，与其重视本土人才培养是分不开的。

　　联想培养国际化人才有三大计划：一是继任者计划，致力于将高潜质人才培养成高成就的人才；二是Top100名，挑选具有高素质的人才作为集团骨干培养；第三是国际轮岗计划。派送中国员工去国外任职和参与管理，让中国员工与其它不同文化背景的员工及客户在各方面增进理解沟通和交流，开拓中国本地人才的国际化视野。在这样的人才培养机制下，陈绍鹏、杨元庆等在企业各部门得到了很好的锻炼，迅速成长为企业的精英人才。

　　海尔集团培养国际化人才坚持“赛马不相马”。它给每个员工都提供了公平竞争的环境和发挥才能的机会，只要是真正的人才不愁在这里会被埋没。员工可以毛遂自荐，也可以向公司提出自己的职业发展规划，好几位副总裁就以这种方式得到了提升。

　　张瑞敏认为，中国并不缺少能驰骋世界的千里马，但是这些千里马不能以血统取胜，必须经受跨国跨区域工作的磨练，用强劲的实力证明自己是一匹好的千里马。

　　可见，中国的企业若要实现国际化发展战略，在内部员工中不断发觉“潜能员工”和培养国际化人才极为重要。重视这些千里马的发觉和培养，创造并且营造一种优越的氛围，可以把千里马的潜能挖掘出来，并且让千里马有非常强的归属感和忠实度，甚至可以让那些原本可能是很普通的马变成能再多跑几百里的马。