许多规模较小的用人单位由于没有完善的规章制度，或者他们的运作机制不完善，很少与劳动者在签订用工合同时约定什么是违纪行为，甚至有些用人单位认为，愿意什么时候与劳动者解除劳动合同就可以什么时候解除，根本不要什么证据。结果真的到了解除劳动合同的时候，企业才发现，与劳动者解除合同并不像想象中的那么简单。

    案例：李小姐玩忽职守被解聘

    李小姐与一家机械配件生产厂签订了3年的用工合同，专门从事质量检验工作。刚开始工作的时候，李小姐不怕脏、不怕累，勤勤恳恳地工作深得单位领导和员工的一致好评。但随着时间的推移，李小姐开始逐步放松了对自己的要求，在给单位办事的同时，常常会掺杂处理私事，比如到合作单位去取送材料时，明明1个小时就能办好，她非得一上午或大半天才行，为此，领导曾不止一次地教育批评她。最近，李小姐结识了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。为了能和男友多接触，李小姐在工作时，常常心不在焉。草草干完手边的活后，就以各种理由外出，与男朋友幽会。由于其玩忽职守，产生不少次品，直接给单位造成了巨大的经济损失。为此，用人单位决定解除与李小姐的合同，而李小姐却认为用人单位对她的处罚太过严重。

    点评：严重违纪解除合同三条件

    这件事情先要看用人单位与劳动者在签订劳动合同之前，用人单位有没有明确向劳动者约定什么是“严重违纪行为”。如果没有约定，那么劳动争议仲裁委员会就可能裁定企业对李小姐处罚过重，不能按照《劳动法》第二十五条第二款中规定的“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”来解除劳动合同。

    符合严重违纪解除劳动合同要具备三个要素：第一是违纪行为发生时的原始记录证据和危害、损失的证据。第二是单位有对违纪行为处罚的详细规定，其中包括处理的程序和处罚的具体规定。这是为了证明违纪行为与单位规章制度的吻合；第三是根据规章制度这个违纪行为属于可以被解除劳动合同的范围，也就是必须证明是“严重”，如果违纪行为不属于可以被解除合同的范围，则只能按规章制度的规定给予相应处罚，但不能解除合同。