我们专门就此问题与公司人力资源部沟通了解，由于公司日常的人力资源管理工作比较完备，需要因《劳动合同法》的实施而做的调整并不多。

　　公司不会因本法的实施做人员的调整甚至考虑裁员等问题。公司成立时间仅十年，又是互联网行业，人员明显年轻化，《劳动合同法》实施后，不会涉及有大批需要签定无固定期限劳动合同的员工出现，因此影响不大，不需要采取这些措施。

　　同时，公司会因《劳动合同法》而做的调整主要有：更新劳动合同、员工手册及做为附件的保密协议等内部文件；结合《劳动合同法》新的用工要求，对内部管理人员进行培训；并相应加强试用期管理、续约管理等工作。

　　中华英才网的企业客户和个人客户，受新劳动法的影响，纷纷做了哪些改变？

　　从总体看，企业客户的反映明显要比个人客户强烈的多，毕竟《劳动合同法》对于劳动者赋予权利更多而对于企业赋加义务更多。仅从本法的两个重要目的看，不论是为了提高劳动合同的签定率，规范企业用工行为，而加大企业的法律责任，还是为了提高劳动者就业的稳定性，促进无固定期限劳动合同的签定，使其逐渐成为主要的用工形式，均不可避免地增加了企业的用工成本，企业反映强烈是正常的。

　　通过对中华英才网产品“英才招聘宝”回访工作的总结，我们发现随着《劳动合同法》生效时间的临近，企业对此产品中政策法规的关注度逐月翻番，在其中的答疑模块，关于《劳动合同法》的提问占到总提问量的80%以上，更有客户按《劳动合同法》问题系列一、系列二、系列三等方式提问，希望在该法实施前对可能存在的法律风险逐一提问。可以说，企业对《劳动合同法》的关注度令人动容。

　　总结起来，企业面对《劳动合同法》采取的做法主要分以下几类：

　　1.对老员工，于2007年年末与劳动者解除劳动关系或缩短劳动合同期限。

　　典型提问：我公司有一批工作了7年以上的老员工，他们的劳动合同将在2007年的10月到期，请问2008年1月1日前与合同到期的员工终止劳动合同是否需要支付经济补偿金？如果想继续让他们工作，等到2008年劳动合同法实施之后再重新考虑签订劳动合同，可不可以先与他们签2个月的短期劳动合同？

　　分析：虽然用人单位在提问中想的办法不能规避无固定期限劳动合同的签定，还会加大经济补偿金的支付额，但用人单位对无固定期限劳动合同的担心显而易见。用人单位所想的此类做法主要针对在本单位内服务时间较长的员工，通过解除劳动合同或缩短劳动合同期限的做法，在2008年《劳动合同法》实施前终止与其的劳动关系以规避无固定期限劳动合同的产生。正是由于这些用人单位对于无固定期限劳动合同的“误读”，认为这样的劳动合同一旦签订就不易解除，订立无固定期限劳动合同会极大地增加单位用工成本，才会对签订无固定期限劳动合同敬而远之。实际上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除事由上唯一的区别仅在于：对于订立无固定期限劳动合同的员工，用人单位不得以劳动合同期限届满为由终止与其的劳动关系。除此之外，无固定期限合同同样可以依约定条件或依法定条件解除。

　　同时要注意，《劳动合同法》第四十七条，对高薪员工的经济补偿金规定了上限：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”这实质上降低了对这部分员工企业需承担的经济补偿金数额。

　　而且《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，依据本条，假如一个七年期劳动合同到08年3月因合同到期，企业不再续签，其经济补偿年限应按3个月计算，企业不妨计算一下合同到期解除劳动合同和08年前解除劳动合同，其经济补偿金的差距有多大。

　　因此，企业不必为《劳动合同法》的实施而恐慌，认真全面地学习法条，改进人力资源工作会为企业省更多成本，而且从整体法制环境来看，这两项工作也必须要做。

　　2.审查、修正公司规章制度、劳动合同条款。

　　典型提问：《劳动合同法》实施后，企业的规章制度如何公示才算有效？

　　分析：人力资源工作者提这样的问题是企业的福音，因为这一行动意味着该人员在积极主动地想办法适应新的法律要求，尽可能规避法律风险，而不是被动接受或怨天由人。《劳动合同法》实施前，用人单位对于其规章制度、劳动合同条款的审查和修正是十分必要的，在审查和修正的过程中要注意按照《劳动合同法》相关规定做到内容和形式均合法。需注意：公示并非规章制度生效的唯一要件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，可以作为人民法院审理依据的规章制度必须同时具备以下三个条件（一）、通过民主程序制度（二）、内容合法（三）、已向劳动者公示。同时，《劳动合同法》第四条也明确规定，公司的规章制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。协商确定后，再经公示程序才能生效。

　　用人单位实践中既可采取在单位内张榜公布，也可使用直接发放工作、劳动手册或通知到劳动者个人手中的方式进行公示，无论采用哪种方式最终都要确保员工能够知晓其内容。在公示的程序设计上，建议发放手册时最好有员工签字确认表示已收到，或者张榜公布后给出异议期。

　　为了得到法律的支持，同时避免长期劳动合同可能带来的员工怠惰现象，依法对单位的规章制度进行详细明确的规定是非常必要的。

　　3.在《劳动合同法》实施前倾向于选择更灵活的用工形式和劳动合同类型。

　　典型提问：如我公司与部分员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，1.是否可以设立试用期？2.期限的长短是否有一定严格的规定？3.再与同一个人员签订项目合同之间是否有时间规定，即：是否规定必须要间隔几个月或几年？4.是否受到第三次签约必须签无固定劳动合同的制约？

　　分析：以一定工作任务为期限的劳动合同目前还没有明确的时间期限限制，同一用人单位与同一劳动者多次签订此种劳动合同的时间间隔及签定次数的计算方法，法律、行政法规目前也无明确规定。

　　目前来看，以完成一定工作任务为期限的劳动合同以合同期限、签订次数计算上的灵活性，受到一些用人单位的关注和青睐。但需要提醒用人单位注意的是，即使在法律无明确规定前，此类劳动合同也并不适用于所有岗位，例如对于市场、营运、财务、法务、人力资源管理等涉及企业长远及稳定发展需要的工作、关键技术岗位的工作、其他人员替代性差的工作等，此类劳动合同要慎用。

　　企业客户多在积极应对，而个人客户对于《劳动合同法》以学习和期待为主，大部分个人客户想了解《劳动合同法》中常用的与劳动者权益密切相关的新内容，如试用期、经济补偿金等，同时也对《劳动合同法》实施前，一些用人单位裁员的行为表示担忧。

　　类似华为的事件，中华英才网方面是否还有类似案例可以提供？最后如何解决？

　　报歉，目前没有此类案例提供。

　　中华英才网认为，企业和员工如何在新劳动法实施后实现双赢？

　　《劳动合同法》将于2008年1月1日正式施行，其对于现行的劳动法律制度是一种巨大的变革与挑战，低劳动力成本时代即将过去，取而代之的是在新劳动制度下努力构建和谐劳资关系、提高企业核心能力的新时代。

　　对于企业而言，面对《劳动合同法》带来的压力和问题，最优的解决方式不是简单规避，而是积极应对，改革旧的管理模式，提高人力资源管理水平，留住核心人才，建立和谐高效的运营机制，提升企业核心竞争力，将“人力成本”真正转化为企业的“人力资源”。

　　对于个人而言，应加强对《劳动合同法》的学习，提高法律意识和维权意识，敢用会用法律武器维护自身权益，同时不断提高自身的职业素养和工作能力，在企业发展的道路上发挥越来越重要的作用。

　　《劳动合同法》做为一柄革新的利剑，懂得运用它的企业和个人将在竞争中取胜，而双赢会在双方的共同发展中得到飞升！