第一、双方协商一致进行解除劳动合同关系。如果这种解除的意向，是由单位首先提出来的话，则单位应当向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　第二、单位在符合法律要求的情况下，提前一个月的时间通知员工解除劳动合同关系，此种辞退的性质称为预告解除劳动合同。这种辞退是应当向员工支付经济补偿的。法律对这种辞退的要求体现在《劳动法》第二十六条。

　　第三、符合法律要求的裁员，应当向员工支付经济补偿金。裁员的法律条件体现在《劳动法》第二十七条。

　　第四、员工严重违纪或者重大失职并给单位造成严重损失的，可以辞退，此种权利称之为即时辞退权。法律的要求体现在《劳动法》第二十五条。这种辞退如果成立的话，是不需要向员工支付经济补偿金的。

　　除以以上四种分类之外，在实践中，辞退又产生出很多种变种。

　　第一种方式为诱骗员工辞职。

　　即单位在想与员工解除劳动合同，又不想向员工支付经济补偿时，通过诱骗的方式，刺激员工的情绪，诱骗员工自己辞职；或者直接骗取员工递交辞职信。理论上讲，这种辞职是在公司欺骗的情况下形成的，是无效的，但是目前的司法实践出于证据方面的考虑，也就是说，一旦局面形成，员工很难证明是被诱骗的，所以目前一般是不判决公司对员工支付经济补偿。

　　第二种方式为以严重违纪为借口行违法辞退，突出体现在对待孕产期女职工身上。

　　有些企业在女职工怀孕时，寻找女职工的多方过失，并进而以严重违纪为由，对孕期女职工进行辞退。这种做法令人不齿。目前司法实践中，出于公平性的考虑，一般情况下，公司胜诉的机率很低，员工受保护程度较高。

　　第三种方式为事实劳动关系的辞退。这种辞退与劳动合同被辞退没有太多的区别。

　　所以从员工的角度来出发，如果你遇到了辞退，就要看清单位对你的辞退属于哪一种方式的辞退，在此基础上，看清你是否有权向单位要求经济补偿。如果可以要求，则再考虑需要搜集哪些证据，经济补偿到底是多少的问题。